Pesquisa de Campo Segundo alguns autores é o método de avaliaç...

Pesquisa de Campo
Segundo alguns autores é o método de avaliação de desempenho mais completo nesse conjunto de
métodos tradicionais. Caracteriza-se por uma análise de desempenho das pessoas de determinada
área por meio da reunião de um profissional da área de RH, ou um consultor externo, com o gestor
dessas pessoas.
Segundo Marras (2012), esse método acontece seguindo algumas etapas descritas abaixo:
a. Primeiro, o próprio gestor levanta os pontos positivos e os pontos negativos de cada avaliado
e faz sua avaliação, utilizando uma ficha de avaliação com escalas (de fraco a ótimo);
b. No segundo momento, o gestor e o profissional de RH, em conjunto, avaliam o desempenho
em questão;
c. Nesse momento, terceiro passo, é necessário a elaboração de um planejamento conjunto
entre o gestor e o profissional de RH em relação ao futuro do avaliado na organização,
envolvendo objetivos, necessidades de treinamento e desenvolvimento, movimentação do
avaliado dentro da organização e outros aspectos relevantes;
d. O quarto momento, o próprio gestor entrevista o avaliado e repassa o plano de ação
preparado por ele.
e. O quinto momento, refere-se ao acompanhamento dessas ações, cabendo ao gestor
acompanhar o desenvolvimento das ações por parte do avaliado.
RESUMO
É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do desempenho. Baseia-se no princípio
da responsabilidade de linha e da função staff no processo de avaliação do desempenho. Requer
entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto,
avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da
entrevista com cada gerente, o especialista preenche o formulário para cada funcionário avaliado.
O método se desenvolve em quatro etapas:
1. Entrevista de avaliação inicial
2. Entrevista de analise complementar
3. Planejamento das providências
4. Feedback e plano de ação
5. Acompanhamento posterior dos resultados
Como não poderia deixar de ser, neste método também podemos destacar algumas vantagens e
desvantagens, segundo Chiavenato (2010).
Os prós:
 Envolve responsabilidade do gerente que avalia e da função do setor de Recursos Humanos
na avaliação de desempenho;
 Permite o planejamento de ações para o futuro;
 Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados;
 Proporciona profundidade na avaliação do desempenho;
 Permite relação proveitosa entre gerente e recursos humanos.
Os contras:
 Custo operacional elevado;
 Processo de avaliação lento e demorado;
 Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
Incidentes Críticos
Esse método irá levantar aspectos positivos e negativos do avaliado.
De acordo com Chiavenato (2010), esse método baseia-se nas características extremas (incidentes
críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos
(fracasso). Este método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos
excepcionais, sejam positivos ou negativos.
Ainda de acordo com este autor, podemos destacar as vantagens e desvantagens da utilização desse
método.
Os prós:
 Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;
 Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser
realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou
corrigidas;
 Método de fácil montagem e fácil utilização.
Os contras:
 Não se preocupa com aspectos normais do desempenho;
 Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho, causando uma tendenciosidade e
parcialidade.